นโยบายการจัดการความรู้ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ 1.ให้ใช้เครื่องมือการจัดการความรู้ผลักดัน คุณภาพคน และกระบวนทำงาน 2.ส่งเสริมการแลกเปลี่ยนประสบการณ์การทำงาน จากหน้างาน 3.ส่งเสริมให้มีเวทีเรียนรู้ร่วมกัน

คนธรรมดา
Ico64
เครือข่าย
สมาชิก · ติดตาม: 5 · ผู้ติดตาม: 22

อ่าน: 1982
ความเห็น: 11

พ่อแกะหลงทาง

ตรงนี้พ่อแกะหลงทางมาตั้งแต่กระบวนการหาคนมาทำงานเป็นอาจารย์แล้วครับ เพราะไม่เข้าใจสังคมของคนไทยดีพอ

ผมว่าเราคงคุ้นเคยกับเรื่องลูกแกะหลงทางนะครับ วันนี้ผมจะแต่งเรื่องขึ้นเอง ให้ชื่อว่าพ่อแกะหลงทาง

ความหมายของพ่อแกะ คือผู้นำ ซึ่งอาจจะหมายถึงผู้นำองค์กรก็ได้ ผมเคยเขียนไปครั้งหนึ่งแล้วถึงการขาดระบบการ training การประเมินผลงานอย่างเข้มงวดและต่อเนื่อง ซึ่งผมว่าระบบราชการไทยยังขาดอยู่

ลองทวนความหลังกันดูนะครับ (อีกแระ)

มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ เราตั้งขึ้นมา 40 กว่าปีแล้ว อาจารย์ที่สอนในบางสาขา หาคนมาทำงานยากมากนะครับ ปี 2518 ภาพภาคใต้ยังน่ากลัวอยู่เลย พื้นที่สีชมพูบ้าง สีแดงบ้าง (ส่วนมากคงไม่รู้ว่าแถวโตนงาช้าง ยังเป็นสีชมพูเข้มเลย เพราะผืนป่าติดกันกับสตูล มาเลเซีย) อาจารย์คณะวิศวฯ ตอนนั้นเป็นนักเรียนทุนโคลัมโบ เรียนออสเตรเลีย นิวซีแลนด์ พอกลับมาใช้ทุนที่หาดใหญ่ ก็ห่างบ้านเดิมมาก หากไม่สามารถตั้งหลักปักฐานที่ภาคใต้ได้ ก็ต้องโอนย้ายชดใช้ทุนหรือหนีทุนไปเกือบหมด แนวคิดนี้คือหาคนเก่งมาทำงาน แต่ไม่รู้ว่าเขาอยากอยู่กับเราหรือไม่ ผมเองยังอภิมหาอภิสิทธิ์เลย ไม่ต้องสอบเข้าทำงานแม้แต่การสอบสัมภาษณ์ก็ไม่มี เพราะม.อ.ถือคติว่าได้คนมาทำงานก็บุญเหลือหลายแล้ว การประเมินผลงานก็เป็นไปตามระเบียบ ปีแรกถ้าไม่ดื้อไม่ซน ก็บรรจุเป็นข้าราชการได้ หลังจากนั้นก็อยู่สบาย (อย่าไปทำผิดกฎหมายเข้าล่ะ) ระบบการอบรมก็เป็นไปตามธรรมชาติ ผมตั้งระบบการอบรมนี้ว่า ระบบ “ปล่อยให้ลูกตะเข้ว่ายน้ำ” เพราะให้ธรรมชาติของแต่ละคนพาไป (เชื่อว่าลูกตะเข้ว่ายน้ำเป็นตั้งแต่เกิด) ไม่ต้องสอนให้ว่ายท่ากบ กรรเชียง อะไรทั้งนั้น ฟรีสไตล์ท่าเดียว ผลลัพธ์ ก็คือสุดแต่ใจจะไขว่คว้าครับ (ทุกคนรู้ว่าต้องสอนและสอนหนัก) แต่จะไปบอกให้ทำวิจัยก็ฟังๆไว้ เฉยๆ

ส่วนสาย ค. มีการคัดเลือกและการสอบบ้างนะครับ ก็ได้คนพื้นที่เป็นส่วนใหญ่ มีบ้างที่โอนมาจากกรุงเทพฯ

ตรงนี้พ่อแกะหลงทางมาตั้งแต่กระบวนการหาคนมาทำงานเป็นอาจารย์แล้วครับ เพราะไม่เข้าใจสังคมของคนไทยดีพอ

เขียนไปเขียนมา ทำท่าจะเป็นหนัง series เรื่องยาวอีกแระ

ดังที่เขียนมานะครับว่าบางครั้งการจัดการทรัพยากรบุคคลมันก็เพี้ยนมาตั้งแต่ต้น และขาดขั้นตอนการฟูมฟัก (nurture) ที่ดีพอ ทำให้เราไม่สามารถใช้ศักยภาพของเขาอย่างเต็มที่

แต่ปัจจุบันนี้ ผมว่าสภาพการณ์มันเปลี่ยนไป การหาบุคลากรมาทำงานดูเหมือนจะทำได้ดีขึ้น สามารถคัดเลือกได้ (ยกเว้นบางสาขา หรือการเอา Ph.D สำเร็จรูปมาเลยยังยากอยู่)

แต่การฟูมฟัก ดูเหมือนจะไม่มีอะไรเปลี่ยนไปมาก มีการอบรมข้าราชการใหม่รวมกัน แล้วก็ปล่อยให้หน่วยงานดูแลสอนกันต่อ โดยสอนแล้วประเมินโดยหัวหน้างาน ประเด็นก็คือ ถ้าหัวหน้างานที่เป็นอยู่ไม่มีคุณภาพล่ะ (ตัวหัวหน้าเอง เขาคิดว่าเขามีคุณภาพนะครับ ธ่อ! ทำงานมาหลายสิบปีแล้วไม่มีคุณภาพได้อย่างไร) ลูกปูจะเดินตรงได้หรือไม่

ผมเป็นพ่อแกะที่หลงทางตัวหนึ่ง (ยกให้ท่านอธิการบดีเป็นทวดแกะแล้วกัน) ที่ไม่ได้จัดการฟูมฟักบุคลากรให้ดีพอ แต่ตอนนี้รู้สึกตัวแล้วคร้าบ กะว่าจะประกาศตั้งแต่ตอนต้นที่รับสมัครบุคลากรเลยว่า วัฒนธรรมองค์กรของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์เป็นอย่างนี้นะ คุณรับได้มั๊ย รับไม่ได้ก็อย่าทำงานร่วมกันดีกว่านะ ภาษาธุรกิจเขาเรียกว่า ทะเลาะกันตั้งแต่แรกดีกว่าทะเลาะกันในภายหลัง

หลังรับเข้ามาแล้วจะฟูมฟักให้เป็นไปตามวัฒนธรรมของม.อ. เลย เช่น ถือผลประโยชน์ส่วนตนเป็นที่สอง ต้องใฝ่รู้ เป็นสมาชิก learning organization พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆที่ดีกว่าเสมอ ฯ

เอ! แต่วัฒนธรรมที่เขียนมาน่ะมันเป็นวัฒนธรรมของ ม.อ. หรือเปล่าน้อ? ถ้าม.อ. มีวัฒนธรรมองค์กร มันเขียนไว้ที่ไหนบ้างน่ะ? จะได้คัดลอกเอามาใช้เลย (จะมีคนนอนไม่หลับอีกมั๊ยน้อ)

ผม..เอง

หมวดหมู่บันทึก: บริหารทรัพยากรมนุษย์
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ Copyright
สร้าง: 11 ธันวาคม 2550 18:48 แก้ไข: 26 สิงหาคม 2551 18:01 [ แจ้งไม่เหมาะสม ]
ดอกไม้
สมาชิกที่ให้กำลังใจ
 
Facebook
Twitter
Google

บันทึกอื่นๆ

ความเห็น

ภาะที่ไม่รู้จบของผู้นำ คือการจัดการเดินเส้นทางเบี่ยงที่ไม่มุ่งไปยังจุดหมายปลายทาง และกำจัดแนวขวากหนามเพื่อให้มั่นใจอย่างแท้จริงว่า วิสัยทัศน์นั้นแจ่มแจ้ง และเป็นจริงได้ (ไม่ทราบว่าของใครแล้วครับ แต่มันยังจำฝังใจ) ผมว่าน่าจะเข้ากันได้กับที่อาจารย์เขียนมาครับ  แต่บางทีผู้นำก็มักคิดว่าตัวเองเจ้าขององค์กร แทนที่จะคิดว่าตัวเองเป็นผู้นำ

ขอบคุณอาจารย์สำหรับข้อเสนอแนะใน Blog ของผมครับ ถ้าเราสามารถเปลี่ยนจากการแข่งขันชิงดี กลายเป็นผู้ที่มุ่งเน้นในการร่วมมือกันหรือ ง่ายๆ คือ เข้าใจบทบาทที่แท้จริงของตัวเอง ทุกอย่างก็น่าจะไปได้สวยน่ะครับ

หวัดดีค่ะอาจารย์

สายฝนอ่านแล้วชอบมากเลยค่ะที่อาจารย์บอกว่าใหถือประโยชน์ส่วนตนเป็นกิจที่สองนั้น ดีมากค่ะถ้าทุกทำได้

แต่บางครั้งคนที่เป็นเป็นกิจลักษณะนั้น บางครั้งก็เกิดน้อยในบ้างเหมือนกันค่ะ

เห็นบางคนถือประโยชน์ส่วนตนเป็นกิจที่หนึ่ง ยังได้ 2 ขั้นเลยคะ

หรือไม่ก็กลุ่มพนักงานเงินรายได้ คนที่ถือประโยชน์ส่วนตนเป็นกิจที่หนึ่ง ยังได้บรรจุเป็นพนักงานมหาวิทยาลัยก่อนคนที่ถือประโยชน์ส่วนรวมเป็นกิจที่หนึ่งเลยคะ (เพราะถือประโยชน์ส่วนรวมแล้วเพื่อนแกร้งเอ้า แกร้งเอา) คะ...ฮิฮิ (ทำไงดี)

ส่วนในเรื่องของระบบการประเมิน (Performance appraisal) นั้น ของเราก็ใช้ระบบ (TOR)

สำหรับแบบประเมินผลการปฏิบัติงานในตอนที่ 1 ถึงตอนที่ 4 เป็นข้อมูลทั่วไป และการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล

 

ตอนที่ 1-4 ก็ทำตามข้อตกลงที่ได้ตกลงกับหัวหน้างานเอาไว้ ตรงนี้ก็แล้วแต่ความสามารถของแต่ละคน ว่าทำได้ตามที่ได้ตกลงกันหรือเปล่า ถ้าทำไม่ได้ก็ต้องชี้แจ้งว่าเพราะอะไร (80%)

 

ตอนที่ 5 ของการประเมินก็เป็นพฤติกรรมของบุคคลเป็นการประเมินความสามารถเชิงสมรรถนะ(Core Competency) เกี่ยวกับคุณธรรมจริยธรรมในการปฏิบัติงาน (20%)

สายฝนเห็นตอนที่ 5 นั้น ก็ช่วยให้คนหลายคนที่มีพฤติกรรมไม่ดี แต่กลับกลายมาเป็นคนดีได้ด้วยคะ...ฮิฮิ แปลกจริงหนอ

 

ก็เพราะว่าพวกเค้าต้องการความอยู่รอดใช้ไหมค่ะ...ฮิฮิ

 

 

จำนวน % ก็แล้วแต่ว่าจะเป็นกลุ่มไหนค่ะ ไม่เหมือนกัน

สวัสดีค่ะ...ตามมาอ่านค่ะ...แสดงตนก่อนเดี๋ยวมาให้ความเห็นอีกที...น่าสนใจ...
ระบบฟูมฟักมีส่วนเยอะเหมือนกันนะคะ...ถ้าฟักผิด..แทนที่จะได้เป้าอย่างที่ต้องการ ก็ไม่รู้ได้อะไร..แต่ถ้าฟูมฟักกันดีๆ .. องค์กรยิ่งจะเข้มแข็ง ทั้งนี้ต้องรู้ด้วยว่าจะฟักอะไร...  และจะฟักอย่างไร coaching ก็สำคัญใช่มั้ยคะ

วัฒนธรรมองค์กรเป็นนามธรรมที่มีตัวตนอยู่จริง เราสามารถเห็นมันได้ทุกที่ที่มีคนอยู่

 

"การท้าทาย"  เป็นฉากแรกของการก้าวไปสู่ความเปลี่ยนแปลง แต่ก็อีกนั่นแหละครับ ก็ไม่แน่เสมอไป ว่า การท้าทายที่ว่า จะถูกแปลงเป็น "ความท้่าทาย" หรือไม่

แค่อยากเอาใจช่วย 

Ico48
Tippa [IP: 192.168.100.112]
12 ธันวาคม 2550 15:42
#4292

อาจารย์เขียนหนังสือเก่ง น่าอ่านน่าติดตาม เขียนต่อเนื่องนะคะ

ระบบการอบรมก็เป็นไปตามธรรมชาติ ผมตั้งระบบการอบรมนี้ว่า ระบบ “ปล่อยให้ลูกตะเข้ว่ายน้ำ
ภาษา....HRD เรียกว่า...learning by doing ค่ะ
  • มหาวิทยาลัยบ่มเพาะนักศึกษาให้เป็นคนดี
  • แล้วบุคลากร........จะบ่มอะไรดี? ....เอ่ย
  • เท่าที่พบวัฒนธรรมคน มอ.พบว่ายังมีมากที่เห็นประโยนช์ส่วนตัวเป็นที่หนึ่ง  แต่จะมุ่งเน้นสอนคนอื่นเห็นประโยนช์ส่วนตัวเป็นที่สอง
  • แล้วเราจะทำอย่างไรกันดีหนอกับปัญหานี้นะ

       

ร่วมแสดงความเห็นในหน้านี้

ชื่อ:
อีเมล:
IP แอดเดรส: 100.26.176.182
ข้อความ:  
เรียกเครื่องมือจัดการข้อความ
   
ยกเลิก หรือ